当然，任何一项管理工作，期望其一开始就人人敬仰、个个叫好是很好难的，甚至是不可能的。 道理很简单，有时我们不可能让所有人都理解了、等赞同了才去做;或者说，任何工作都有一个从不成熟到成熟。不完善到完善的过程;等一个事物彻底成熟与完善了才开始，在理论上可行，事实上是行不通的。原因也很简单，好多的工作是在运行中、实践中才能不断改进完善的。从这种意义上说，我们在绩效考核中，要正确地理解与处理员工的某些情绪。

　　困惑之五 能不能使绩效考核更加简单呢?

　　对于这样的困惑，首先要弄清楚，这里提到的“简单”是什么含义。如果像一些人提出的：不增加时间、不增加收入、不动太多脑筋，举手便可搞定。这样“简单”想法，就如要求“天上掉馅饼”一样，是不可能的。如果说将考核流程设计得更好，选择快捷的工具，设计简易而有效的方式等，从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是可能的，也是我们所倡导所追求的;为此，我们提出以下的看法：

　　一、之所以有人希望不花力气就可以做好绩效考核，深层次原因大多是：

　　① 绩效考核是上级要求的，而不是自己希望去做的;② 绩效考核是多余的工作;③ 绩效考核是人力资源部的工作，是在帮人力资源部做事;④ 没有认识倒绩效考核是一项行之有效的管理工具，是一个牵引员工做好工作的有力手段。

　　从这些出发点要求的人，大多是希望将绩效考核简单化，尽量不投入精力与时间。

　　二、我们同意将绩效考核简易，而不是简单，因为简易不等于简单。

　　简易：是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化;

　　而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的

　　高效而精炼;后者则希望少投入或不投入而有回报。

　　三、如果说方法、工具得当，培训到位，绩效考核工作可以更加简易，可在一定程度上减少管理人员的工作量;

　　无论怎么简易，都必须给予充分的关注、重视和一定的投入才能做好。因为，只要是管理工作，只要你想把工作做好，都需要投入时间与精力。

　　困惑之六 绩效考核的功能与目的到底是什么?

　　对于这个问题，人们的认识与理解差距较大，从目前的社会实践来看，大概有以下九种主要的理解与看法：

　　理解一：

　　主要是用于测评组织及组织成员工作业绩。这种认识的人还比较多，是一种浅层次的理解，只看到了绩效考核的某个环节和表象。

　　理解二：

　　把绩效考核用来分辨组织成员的行为是否符合组织的要求。理解二除了与理解一有相似的之处外，另外就是把业绩考核扩大化，希望用绩效考核来进行员工的行为考查与判断。如，对组织的忠诚度、迟到早退与旷工均纳入考核范围。这是现代绩效考核所反对的。

　　理解三：

　　用来识别员工的能力与优劣状况。虽然说绩效考核在一定程度上反映员工的能力，但不能完全反映，更不能代替。因此，用绩效考核的方式与指标来考查与判断一个人的能力是不合适的;而且，把绩效与能力放在一起也不合适。

　　理解四：

　　通过绩效考核，提升公司，部门与员工的能力。这是正确的理解，应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效考核工作才有价值与意义。

　　理解五：

　　将绩效考核作为绩效提升的有效手段。与理解四一样，是十分正确的理念。但实际被许多公司忽视。

　　理解六：

　　用于不断改进工作。这是正确的，因为只有不断改进工作，才能达到提升能力与业绩的目标。

　　理解七：

　　达到目标管理、计划管理和预算管理的目标。或者说通过绩效管理，强化与牵引企业的目标、计划与预算管理的目的。目前，这是一种先进的理念，正被企业所认识和运用。

　　理解八：

　　为分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效考核决不是为了分配。这是许多企业必须改变的一个观念。

　　还有其他的一些理解，如：用于指导培训工作、人才的培养和对人的使用等等。

　　最合理的理解应该是：绩效考核的目的与功能是综合性的，但在不同时期、不同单位所追求的目的可以有所偏重。

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